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跟IT巨头学如何进行企业文化管理建设

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2014年05月28日    作者:佚名    来源:清华大学领导力培训网

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      价值观,是无声的命令,无形的指挥棒,左右着人们的行为。下班前的一分钟,一位员工正在收拾文件,准备搭班车回家。这时电话铃声响了,客户需要服务。该员工下班离开,没有违反规定。但是在一个将客户服务放在第一位的公司里,这位员工就会急客户之所急,先安排解决客户问题,然后才下班。这就是价值观在起作用。


  有的价值观体现一个人的信念,是人们生活的最高原则。例如许多智识型公司说,人是我们最主要的资产。一个更有意思的例子是利兹?卡尔顿酒店的口号:“我们是为绅士和女士服务的绅士和女士。”这句话有两个含义,第一是职业的骄傲,做服务不低人一等,为绅士、淑女服务的不是下人;第二是自尊,别看我们为你们服务,我们的身份也是绅士和女士,和你们平等。在这家酒店里,客人获得的是体面、彬彬有礼、高质量的服务,在服务人员身上,我们看不到令人不舒服的卑谦和低三下四。人力资源咨询公司作的客户满意度和员工忠诚度的排名榜上,这家公司名列世界前茅。


  在企业文化管理建设建设中, 企业文化管理建设建设的主要工作是推行核心价值观。有效的做法是:


  1. 选择3-5个对企业最重要的价值观作为企业文化管理建设的核心。核心价值观必须服从企业的宗旨和战略。例如,解放前的人民解放军是打仗的,它必须有人民支持,必须能瓦解敌人,所以它规定“不拿群众一针一线”和“不虐待俘虏”。高科技公司靠技术产品取胜,所以多选择创新为核心价值观;


  2. 做出准确的概念解释和行为描述。


  3. 分层次、分期、分批传达到每个人。高层管理人员逐级宣讲,并给员工机会直接面对领导提问。务使人们认识到其对公司和个人的意义,知道自己的责任和相关的行为(自己怎样体现核心价值观,哪些是提倡的,哪些是与背道而驰的行为);


  4. 建立和支持一切有助于推行企业文化管理建设的制度和实践,抛弃一切与之背道而驰的制度和实践。例如杰克?威尔奇为了让参加培训的管理人员敢于挑战,大胆思考,他指示将课堂设计成凹形,四周的座位高于中央的讲台,他站在低处,让学员居高临下同他对话。又如3M公司看重创造,它允许并鼓励员工将15%的工作时间用于自己选择的项目和发展计划上。知识更新是智识服务类公司的生命线,许多咨询公司鼓励员工制定自己的发展计划,选择专题进修,公司支付部分费用。


  5. 对于执行和违反企业文化管理建设,制订相应的奖惩制度,并纳入薪酬体系。


  6. 提拔企业文化管理建设的模仿实践者。一个严格按公司价值观行事的人,是最认同公司,归依公司,对公司最有信心的人,也最能赢得同伴的信任。他们应当成为公司的骨干。 从一般的经验看,核心价值观的选择没有对错、高下、优劣之分。选三、五个或七、八个,也不是原则问题。多数公司的价值观与以人为本、团队精神、科学态度,以结果为导向,敢于负责,创新,客户服务有关。


  例如,IBM的价值观是三个:


  1. 全心全意帮助客户成功


  2. 创新关系公司和世界前途


  3. 用信任和责任支配人际关系


  另一家世界级IT公司的价值观有六条:


  尽善尽美:我们的标准只有一个,那就是尽善尽美团结合作:我们的目标一致,我们团结合作用户至上:我们向用户奉献卓越的价值信守诺言:我们说到做到锐意创新:我们欢迎变革,鼓励创新重视人才:全体员工是我们的力量


  我们相信,这些价值观尽管陈述得有所不同,它们创造的风气应该大同小异。公司在企业文化管理建设建设方面的优劣不在于价值观的条文,而在于是否真正实行。有的公司没有提出核心价值观,有的公司有虽有,有如做样子应景,并不实行。这才真正令人担忧。在这方面,我们从若干成功和失败的企业里总结出的经验和失误有:


  1. 确定价值观和核心理念之后,必须保证有能力落实,有制度保证,有标准衡量,有手段提升,有奖惩支持。企业文化管理建设不是靠几个高层领导人开一次会,搜寻出一些动听的词语,把它裱起来,挂在墙上就完事的。而这正是许多公司的实际。这样的使命宣言,愿景,价值条文,一钱不值,自欺欺人罢了;


  2. 领导者必须身体力行,做企业文化管理建设的模范实践者。这比什么宣传和计划都有效;


  3. 价值观不能太空洞:如“奉献社会,实现自我”;不能有歧义,不能有想象、发挥、诠释的空间:如“百年树人”,否则很难操作;


  4. 价值观要有概念解释和行为描述的配合,以指导员工的实践。如有一家公司对“诚信”所作的定义是“诚信是通过与他人诚实的沟通和公正相待获得的信任和信誉”,对它的行为描述是:“将道德标准置于个人利益之上;兑现承诺;言行一致;知错认错;对自己的决定负责。”有这样的解释,员工当然知道公司为什么提倡诚信,怎样建立自己的诚信。价值观由上面决定,由上而下传达,行为描述可以由下而上讨论定稿,不同部门和不同地域可以略有不同的侧重。


  5. 制度要支持价值观。比如沃尔玛将年度财务报表发给每一个基层员工,让他们感到自己的努力与公司的前途息息相关。惠普的一个储物间在周末时上了锁,管理人员发现后,用钳子绞开,因为那样与惠普“信任员工”的价值观相左。我们也见过许多自相矛盾的做法,例如大学一方面提倡重视教学,教授上讲台,而职称评定的主要依据却是科研成果和出版物数量;医院一方面宣传医德,要求医生不拒医,先救命,另一方面规定如果病人不付费,从接治医生的工资里扣。企业说要重人才,但不委以重任,压低薪酬。嘴上说鼓励参与,实际上强调长官意志,一切上级说了算;嘴上讲信任,实际上不授权,听小报告,暗中监视。在这些单位里,核心价值观只能流于空谈。

责任编辑:weiwei

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