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杜中

  杜中,河海大学水文水资源专业工学博士,一级注册建造师、注册造价师、PMP、经济师(金融)、高级水利工程师。2010年以来致力于水利工程的规划设计、招投标、工程建设、工程验收、后评价等全生命周期管理,参与建筑工程施工管理。2013年专注于水务PPP项目管理,参与交易结构设计、合同谈判、风险识别等。作为政府方代表,对水务项目的政府方风险识别、风险分担等具有丰富的实战经验。

PPP项目原有职工安置原则与建议

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2016年06月21日   

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问题性质


  实务中发现,TOT项目一般都存在原有职工安置问题,越是经济相对不发达地区可能越严重。PPP模式倒逼政府改革,改革的动力在人力资源方面,前期暴露了政府问题,人浮于事、吃空饷等体制病;后期形成鲶鱼效应,私企高效率倒逼国营改革与改进。


  某地一自来水厂,不谈职工数量,人员的身份就很多,有事业干部编、事业工人编、合同工、劳务派遣合同工、临时工等。


  项目交易后,无论是TOT、TOOT、OM等模式,企业的归属决定职工身份的转变?职工身份是归属感与心理问题,社会心理会导致社会稳定问题。核心是岗位数量与工资待遇问题。


各方期望


  政府方的期望是全部负担转移给企业,包括直接转移或间接转移,减少政府供养压力。政府担心企业改制引发的职工身份转变导致的稳定问题(如转)。特许经营到期后,还面临二次转移,那个时候政府如何搭起一个新团队也是问题,一个逆过程的问题。


  职工方担心的都是切身利益,担心裁员、担心工资待遇、担心养老金保障、担心身份转变(事业编制人员涉及)。不同的职工,期待还有差异,甚至会点燃原有内部矛盾的引信。


  资本方担心人浮于事影响效率,职工可培养性;投资成本,回收期。期待定岗定编,精细管理、精干团队。


处理原则


  合理分担风险原则:PPP核心原则之一。


  生命周期原则:长远考虑问题,包括投资与回报、二次移交、激励制度、人才培养等。


  稳定职工原则:PPP 模式的优势就是提高效率,提高VFM,职工稳定肯定需要考虑进行。


几点建议


  根据SPV的股权结构,合理分配职工比例。政府不能全甩手,因为移交的时候还面临再次转移的问题。事业编制(虽然2014年10月全部改制,但社会心理还是有差距)人员最好归政府,两种职工福利待遇可以采取厂内一样,厂外补差。


  政府出台政策,对原有职工买断、转岗、自愿早退等消化一批。政府或企业承担养老保险,企业承担的养老费用折合为成本,在项目运营回报中进行设计。


  人性引导、压力传导、培训指导。充分认识现有职工的低工资、低技能、低压力的现实。对职工方公开定岗定编总量控制,以岗定技能力控制,培训淘汰压力控制,提高职工技术能力。


  以社会心理学为指导,科学公开信息,确保职工稳定(很多改制案例最后都因职工反对而形成群体事件)。既要明确公司(SPV)底线,又要给职工保障底线和去留自由。


  企业确保聘用员工的激励制度实施空间。科学激励是提高效率的关键,在薪酬设计和人员留任中留有操作空间。


  以人绑活,申请上下游项目进行承接。若政府方拒绝人员分流,让企业全部承接原职工,则企业需要向政府申请其他辅助项目进行人员消化。


通行做法


  国际国内通行做法是达成人员安置补偿协议,费用转化为项目公司成本。


  总之,涉及人的问题都是风险大的问题,需要慎重处理。

责任编辑:王兴钊

标签:PPP
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