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如何适得其岗

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2017年11月02日    作者:大酷    来源:项目管理评论网

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子产论尹何为邑


  春秋时期,郑国出了一位大政治家、思想家,叫姬侨,字子产。一看姓氏就不是一般人,祖上是死磕商纣的周武王,典型的红N代! 这位子产也真的不负先人,各种事迹遍布古籍文献,放今天绝对属于隔三差五上头条的偶像级明星。关于子产,《左传》里记载了这样一则故事:子产论尹何为邑,翻译成现代汉语,即:子产关于尹何这个年轻人能不能当公司CEO的几点看法。


  有一天,郑国的大夫子皮告诉子产,他打算让手下一个叫尹何的年轻家臣负责自己封地的管理工作。相当于董事长要任命一个大学毕业生当公司的CEO。子产说:“这小伙子太年轻了吧?”子皮倒挺想得开:“没事儿,他是我铁粉儿,保证死忠。让他锻炼锻炼,他还能进步!”子产一听就急了:“你这等于让没摸过刀的人上来就切肉,十有八九连自己的肉一块儿都切了! 别人受宠都得好处,您是喜欢谁就把谁往火坑里推,以后谁还敢跟您混啊! 加入您有一块儿特名贵的衣服料子,您能让一个扣子还不会缝的学徒上来就下剪子吗?肯定是让他先拿的确良练手,练好了再动真格的。管理自己的封地,直接关系到整个家族下半辈子的幸福生活,这么大的事儿,怎么能轻易让个啥也不会的毛头小子接手呢? 学习是应该的,学好了才能胜任管理工作。但是,这么重要工作直接交给外行,上来就干,且边干边学,非出事儿不可!身家性命比衣服料子重要万倍,那个小事儿你明白,这个大事儿却犯迷糊。”经过子产这么深入浅出的分析,子皮彻底服了:“多亏先生指点,一句话惊醒梦中人!从今以后,您除了是咱们郑国国务院总理,您还得兼任我封地管理委员会的首席顾问!”


谨防“光环效应”


  这个小故事,说明了一个非常深刻的道理,就是工作中人和岗位、责任应该如何匹配。这原本是个非常严肃且关键的问题,作为领导,一般都会在做出决定前认真思考。但在现实工作中,却往往又会出现一些偏差。例如,某人市场工作表现出色,领导可能因为他在拿单方面突出的业绩而提拔他为市场部门的负责人; 某人研发工作成绩优异,领导可以据此而任命他为研发部门的主管; 某人因技术工作纯熟,领导可能将技术团队的管理职责交由他承担。总之,因为业务能力突出,是很多人被提拔至管理岗位的重要原因。


  其实这种行为在心理学上被称为“光环效应”,也叫“晕轮效应”,是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他会倾向于据此推论该人其他方面的特征。这在本质上是一种以偏概全的认知缺陷。子皮之所以要将自己封地的管理权交给尹何,就因为他觉得尹何是个忠厚老实的人,并且自己喜欢他,对他是否有能力承担这一重大责任却丝毫没有考虑。“你以为开宝马的都是好人吗?”电影《天下无贼》里刘德华饰演的贼王开着骗来的宝马,对大门口毕恭毕敬的保安如是说,其实这与盲目乐观的子皮,以及上面说到的那些升职理由一样,很大程度上都是“光环效应”在作怪。没有经过更多的检验,只是因为某人在一方面具有优秀的表现,就默认他在其他方面也是优秀的,并赋予他相应的职责,这对具体岗位和工作可能意味着潜在的风险,甚至是重大的灾难。所以,在选拔、任用人才的时候,要格外注意具体岗位与具体能力的匹配,而不要想当然,更不能把“提拔”作为唯一的奖励手段,表面看似风光,实则组织和个人可能都受伤害。


做好充分的准备


  现实工作中的另一个常见制约因素是资源紧张,特别是人力资源紧张,这可能是大多数项目经常面临的问题,有的时候甚至成为了常态。在资源紧张的大背景下,有时候就难以保证每个岗位都由最适合的人选承担。“实在没有人了,你先抵挡一下吧!”“去,当个‘萝卜’,先把‘坑’填上!”“客户催了好几次了,先去个人,不然没法交代了!”……这些话对很多项目经理来说恐怕都听着耳熟吧。可又有什么办法呢? 确实资源短缺,这也是没有办法的办法啊!


  的确,现实是残酷的,这种“拿萝卜填坑”的无奈之举可能永远无法杜绝。但是,我们就完全没有任何手段让这种被动、尴尬,同时又充满了风险的状况有所缓解和改观吗?面对实实在在的工作压力,无论是项目经理还是团队成员,每个人都应该有“堵枪眼”的勇气,所谓“狭路相逢勇者胜”,做项目,关键时刻也离不开“亮剑精神”。但是,在冲上去之前,也要做好充分的准备工作,既包括临时但是绝对必要的知识、技能储备,也离不开背后组织提供的强大支持与支援:明确具体的工作内容,哪些是有把握的,哪些是没有把握的,有没有远程的指导,更加专业的资源什么时候能到位,如果出现了极端意外情况,应急补救措施是什么……


做好人才培养


  准备得再充分,毕竟是紧急情况下的权宜之计,对于那些关键的、重大的岗位或工作,原则上必须由具有足够能力的人员承担,所谓专业的人做专业的事。对这类责任重大,不允许出现失误的活动,绝不能轻易冒险,或心存侥幸心理。因为一旦出现失误,后果将无法承担。在水中学习游泳,表面上看也不失为一种成长的方式,但归根到底,这种“赶鸭子上架”的行为无论对组织、对个人还是对客户,都是不负责的。


  要想破解资源紧张或能力不足的问题,最有效的手段就是未雨绸缪,做好人才培养及储备。在这个问题上,应该充分发挥老员工、技术专家的优势,通过以师带徒的方式,做好技能转移,帮助其他员工迅速成长。为确保效果和质量,应该有针对性地制定相应规范和考核制度,这是关乎组织整体实力的战略问题,必须给予高度重视。另外,除了做好专业人才的定点培养,还应打造学习型组织,以适应自己行业发展进步的需要。特别应养成对工作复盘的习惯,经常回顾和总结以往工作的经验教训,这有利于普遍提高员工的技能和业务水平。再一个重要的途径是合理规划,科学管理,避免窝工、返工,形成优质资源的合理流动,让有限的资源在工作中充分发挥最大作用。


  总之, 由此来看,那位已经具备了忠厚、诚实等优秀品质的年轻人尹何,如果通过必要的学习与实践经验的积累,未来一定能成为一位出色、成功的管理者。


  大酷,挨踢行业老攻城狮一头,40岁的人,20岁的心,近20年项目工作摸爬滚打,踏遍中华大地。当年的技术已遗忘殆尽,江(血)湖(泪)秘(账)籍(册)倒还留下了几本。如今转行授业解惑,继续仗嘴走天涯,立志将项目管理进行到底。

责任编辑:王兴钊

标签:人力资源
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